お知らせ

最新・行政の動き

改正同一賃金ガイドライン　記載拡充し10月施行

住宅手当などを追加　厚労省

厚生労働省は、非正規労働者の待遇を改善するため、同一労働同一賃金ガイドラインや関係省令を改正し今年10月に施行する方針を明らかにしました。

同ガイドラインについては、待遇差などに関する考え方をさらに明確化する見込みです。これまで記載がなかった退職手当、家族手当、住宅手当などを対象に、原則的な考え方や「問題となる例」などの記載を追加します。たとえば、家族手当については、「相応に継続的な勤務が見込まれる短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の家族手当を支給しなければならない」旨を明記します。

転居を伴う配置変更の有無に応じて支給する住宅手当に関しては、通常の労働者と同一の転居を伴う配置変更がある短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同じ手当を支給することとしました。賞与に関する記載も充実させる見込みです。

省令を改正し、通常の労働者との待遇差に関する説明義務の運用改善も図ります。雇入れ時の労働条件明示事項に、待遇差の内容・理由や、待遇決定に当たって考慮した事項の説明を求めることができる旨を追加し、短時間労働者などの雇用管理改善指針（告示）においても、待遇差に関する説明方法を見直します。「資料を活用し、口頭により説明することを基本」としていた方法を改め、「資料を活用し、口頭で説明」または「説明事項すべてを記載した資料の交付」により行うこととしました。

指針ではさらに、公正な評価による待遇改善を促進する観点から、短時間・有期雇用労働者の賃金について、職務内容などの評価を昇給に反映するなど、公正な評価に基づく決定が望ましい旨を明確化する見込みです。処遇改善に関する自社の取組み事項をウェブサイトで公表することも推奨しています。

ニュース

自爆営業もパワハラ　10月から指針で明確化　厚労省

厚生労働省は、パワーハラスメント防止に向けて事業主が講ずべき措置に関する指針を改正し、いわゆる「自爆営業」がパワハラに該当することを明確化します。同指針の改正を含む告示案要綱について労働政策審議会に諮問し、「妥当」との答申を受けました。今年10月から適用する予定です。

同指針では、職場におけるパワハラについて、①優越的な関係を背景とした言動で、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害される――の３つの要素を満たす行為と定義しています。

改正後の指針では、商品の買取り強要など、事業主が労働者に対し、自由な意思に反して自社の商品を購入させる行為に関する言動について職場におけるパワハラの３要素をすべて満たす場合にはパワハラに該当する旨を明記します。

そのほか、労働者が自身の性的指向・性自認を他者に開示する「カミングアウト」を強要する行為が、パワハラに該当し得る旨を示しました。カミングアウトを禁止する行為も同様としています。

土日祝定休を試行　三井不動産レジ　営業社員の見学同行廃止

中高層住宅の賃貸事業などを展開する三井不動産レジデンシャル㈱は今年５月から、一部の物件を担当する営業社員約30人を対象に定休日を土日祝に変更します。モデルルームの見学に同行する商慣習を見直し、運営スタッフによる案内と平日のオンライン商談を拡充していきます。

同社には約300人の営業社員が在籍しており、定休日は水・木となっています。土日祝定休の別職種から異動を打診した際、「子どもの学校行事に参加できない」などの理由で抵抗を示されることがありました。

育児・介護中でも活躍できる環境の整備に向けて、2021年には約５人を対象に「日曜定休」を試行開始しました。23～25年にオンライン商談を実施した顧客440人に対するアンケートでは、約85％が対面商談と遜色ないと回答しています。従来は住宅販売センターに出向かなければ得られなかった情報が遠隔で得られる点などが評価されました。今後の反響次第では、全営業社員への適用も検討しています。

業務体験が需要高く　インターンの要点集約　宮崎県・ガイドブック

宮崎県は、県内企業のインターンシップ実施率が４割弱と低調な状況を受け、インターン実施の要点をまとめたガイドブックを作成しました。学生へのアンケート結果を踏まえ、インターン先として選ばれるためには、働くイメージを持てるようなプログラムが重要としています。

県内学生を対象に行ったアンケート結果によると、学生が業務体験に魅力を感じる理由（複数回答）は、「働くイメージを具現化したい」が81.8％でトップとなり、「職場の雰囲気を確認したい」（70.9％）よりも10ポイント以上高くなっています。そのため、ガイドブックでは業務体験などのプログラムを組む参考となるよう、県内企業20社の優良事例を紹介しました。

たとえば給与計算などの事務代行を行うセンコービジネスサポート㈱（延岡市）は、業務上、個人情報の扱いが多いなかでも、業務体験を組み入れています。現場で求められる責任感をリアルに感じてもらうため、ダミーデータを使用することで、実務に近い状況を再現しました。

同県産業政策課は、「インターンは採用活動の手段としてだけでなく、学生への指導や教育により、自社の社員も成長する機会になる」と話しています。

ＡＩでＢＣＰ支援　会社概要から下書き作成　東商

東京商工会議所は、中小企業の事業継続計画（ＢＣＰ）策定を後押しするため、自社のホームページの会社概要欄のＵＲＬを入力するだけで、ＡＩが下書きを作成してくれるツールの提供を開始しました。会員企業は下書きを確認・編集していくだけで、ＢＣＰ規定や初動対応表を出力することが可能です。

昨年、会員企業に対して実施した調査では、中小企業のＢＣＰ策定率は28％に留まり、未策定の理由として、「人員に余裕がない」、「具体的な対策方法が分からない」が多く挙がっていました。

ツールでは、ホームページのＵＲＬや会社概要をまとめたファイルをアップロードするだけで、従業員数や主要な事業、所在地などの情報をＡＩが読み取り、策定を容易にします。不明な点はＡＩアシスタントにチャットで相談しながら、作業を進められるようにしました。

ツールは東商が提供している策定ガイドに準拠しています。超入門版（首都直下地震対策）と簡易版は、最低限の想定リスクや対応方法を記したＢＣＰシートを出力できます。基本版は、シートに加えて復旧方針書、ＢＣＰ規定、初動対応表、手順書もダウンロード可能としました。

送検

大阪労働局　かとくが運輸業送検　月170時間の違法残業で

大阪労働局の過重労働撲滅対策特別班（かとく）は、ドライバー職の労働者４人に36協定で定めた延長時間を超える違法な時間外労働をさせたとして、運輸業者と、同社大阪営業所の所長を労働基準法第32条（労働時間）違反の疑いで大阪地検に書類送検しました。

違法な時間外・休日労働は最長の者で月170時間に及んでいました。同社は１カ月の時間外労働を125時間までとする36協定を令和７年２月まで締結していました。運輸業への時間外労働の上限規制の適用を受け、同年３月以降は上限を月115時間とする協定に改めていました。

同労働局によると、長期間にわたり違反状態が続いていたようです。是正勧告を実施しましたが改善がなく、違反を確認できた５年８月、10月、12月、６年12月、７年３月の計５カ月間について立件しました。

同労働局のかとくによる送検は７例目で、６年３月以来となります。運輸業では初の送検です。かとくが捜査に当たる事案の基準については、「事実確認が多岐にわたり、立証が高度な事案」（同労働局監督課）としました。

監督指導動向

36協定の「職名」漏れ多発　過半数代表者欄で　中央労基署

東京・中央労働基準監督署は、毎年度末に届出が集中する36協定に不備が多く、再届出を求めていることから、確実な作成を呼び掛けています。係長やリーダーなどの役職を持たない労働者が代表者を務めているため、「職名」が空欄のまま提出するケースが特に目立っています。記入漏れの防止に向けて、昨年３月から厚生労働省が開設したサイト「確かめよう労働条件」から電子申請を行うよう求めています。同サイトでは、必須項目に空欄があった場合、警告が出て提出できない仕組みになっています。

同労基署の担当者は「空欄だと適正な人が代表者になっているか判別できない」と話しています。役職を持たない場合でも「一般社員」「営業社員」などのような記載を求めています。

記入漏れ以外では、特別条項付き36協定における「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」の項目でも不備が多発しています。通常の「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」と同じ内容を書いているなど、「臨時的」に該当しないと判断した場合、再提出を求めています。

36協定は、労基署が受理するまで有効とならず、再提出のため本来予定していた有効期間からずれた場合、時間外労働をさせることができなくなります。同労基署の担当者は、「電子申請を利用するなどして不備を防ぎ、早めの届出をお願いしたい」と呼び掛けています。

調査

2025年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査（経団連）

過去３年間で大卒初任給を引き上げた企業は95.5％でした。水準は「25万～27.5万円未満」が35.6％で、約４割を占めました。「22.5万～25万円未満」が24.0％で続いています。

初任給の引上げ額は「１万～２万円未満」が46.2％で最多でした。昨年度（43.4％）から2.8ポイント上昇しています。

一方、引上げ額が１万円未満だった企業の割合は減少しました。「１～5,000円未満」「5,000～１万円未満」を合わせて19.4％で、5.3ポイント低下しました。

各年度における大卒初任給引上げ額（過去３年間）

初任給引上げに伴う、既存社員の給与水準の変化も尋ねました。「従来の賃金カーブを維持するために、既存社員を対象にベースアップ等を行った」が56.1％となっています。

「既存社員を対象にベースアップ等を行ったが、従来より新入社員との賃金水準の差が縮小している」は38.7％となりました。

実務に役立つＱ＆Ａ

特別加入が条件に？　役員らの死傷病報告

個人事業者に業務上災害の報告を義務付ける制度が始まるということですが、中小事業者や役員についても同様の仕組みが適用されると聞きました。特別加入している事業主らが報告の対象になるということなのでしょうか。

個人事業者に仕事を請け負わせた注文者（最も後次の者）は、労働者と同一の場所で作業する個人事業者が、業務上の傷病により休業等したことを把握したときには、遅滞なく所轄労基署へ報告するよう義務付けられます（改正安衛則98条の２）。施行は、令和９年１月です（令７・12・９厚労省令120号）。

中小事業主（労災則46条の16）に対しては、その代表者や役員がケガをして休業等したときに報告するよう義務付けられます（改正則98条の６）。
改正安衛則に基づく報告事項には、「特別加入の承認の有無」が含まれていますが、特別加入するかどうかは現在任意です。
新たに報告義務が生じることのみをもって、個人事業者の業務上災害に関する労災保険を支払う義務が生じることもないと解されています。

身近な労働法の解説　―女性活躍推進法②一般事業主行動計画―

女性活躍推進法1条に定める「事業主の行動計画の策定」について、一般事業主行動計画の策定・届出、認定が定められています。

1． 一般事業主行動計画の策定義務（8条）

常時雇用する労働者数が101人以上の企業は、（１）〜（４）を行うことが義務づけられています（100人以下の企業は、策定・届出は努力義務、計画を策定・変更した場合の周知・公表は義務）。

（１）自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析

行動計画の策定に当たっては、自社の女性の活躍に関する状況に関して、状況把握、課題分析を行い、その結果を勘案して定める必要があります。まずは、下記の基礎項目（必ず把握すべき項目）で自社の女性活躍の状況を把握します。

①採用した労働者に占める女性労働者の割合

②男女の平均継続勤務年数の差異

③労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況

④管理職に占める女性労働者の割合

⑤男女の賃金の差異（令和８年４月１日改正）

（２）一般事業主行動計画の策定、社内周知、公表

上記（１）の状況把握、課題分析の結果を勘案し、行動計画を策定します。行動計画には、①計画期間、②数値目標、③取組内容、④取組の実施時期を盛り込むことが必要です。

策定した行動計画は、非正社員を含めた全ての労働者に周知し、外部に公表します。公表には、厚生労働省が運営するサイト「女性の活躍推進企業データベース」が活用できます。

（３）一般事業主行動計画を策定した旨の届出

行動計画を策定したら、電子申請等により、都道府県労働局雇用環境・均等室指導部門に届け出ます。

（４）女性の活躍に関する情報公表（令和8年4月1日改正）

「管理職に占める女性労働者の割合」「男女の賃金の差異」の必須２項目に加え、101〜300人の企業は次の①②の区分から1項目以上を選択（合計3項目以上）、301人以上の企業は①②の区分ごとに1項目以上を選択（合計4項目以上）し、数値目標で代表的なものを「女性の活躍推進企業データベース」や自社サイト等で公表します（100人以下は必須項目なしの努力義務）。

①職業生活に関する機会の提供に関する実績（必須２項目＋7項目）

②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績（7項目）

2． えるぼし・プラチナえるぼし認定（9条・10条）

行動計画の策定・届出を行い、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が優良な企業については、申請により、厚生労働大臣の「えるぼし」認定を受けることができます。また、えるぼし認定を受けた企業のうち、行動計画の目標達成や、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が特に優良な企業を「プラチナえるぼし」として認定します。

認定を受けた企業は、認定マークを商品などに付することができ、認定マークの活用により、女性の活躍が進んでいる企業として、企業イメージの向上や優秀な人材の確保につながるなどのメリットがあります。

今月の実務チェックポイント

喫煙と生活習慣病予防健診について

生活習慣病予防健診については、事業主に実施する義務はありません。

ただし、生活習慣病予防健診は法定健診の代わりとなります。生活習慣病予防健診には一般的に、法定健診で行う検査に加え、がん検査などの法定健診には含まれない検査も含まれているため、生活習慣病予防健診を受ければ、法定健診を実施したものとみなされます。

生活習慣病とは、食習慣、運動習慣、休養、喫煙、飲酒など生活習慣が、発症・進行に関与する疾患群であり、がん（悪性新生物）、心疾患（狭心症や心筋梗塞などの心臓病）、脳血管疾患（脳梗塞やくも膜下出血などの脳の病）などの病気が含まれます。

職場環境改善のため、受動喫煙防止、ストレスケアなどと共に生活習慣病予防健診についても社員の健康保持増進のために注目すべき点でしょう。

今回は、喫煙と生活習慣病の関係について確認します。

• 喫煙とがん

たばこの煙の中には、多くの発がん性物質が含まれており多くの発がん性物質への暴露やDNAの損傷を引き起こし、がんのリスクを高めます。

<因果関係が明らかになっているがん>

肺がん、口腔・咽頭がん、喉頭がん、鼻腔・副鼻腔がん、食道がん、胃がん、肝臓がん、膵臓がん、子宮頸がん、膀胱がん

• 喫煙と循環器疾患

動脈硬化や血栓の形成が進むことから、虚血性心疾患を引き起こす原因となり、脳卒中（脳出血、くも膜出血、脳梗塞）のリスクを高めます。また喫煙は動脈硬化性疾患の早期発症や重症化にもつながることが報告されています。

• 喫煙と呼吸器疾患

基礎的疾患がない場合でも、呼吸器疾患を引き起こす原因となります。さまざまな呼吸器症状を引き起こし、喘息のリスクを高めます。慢性閉塞性肺疾患（COPD）の発生と、それによる死亡を引き起こす可能性があるほか、肺機能の発達障害や、呼吸機能の早期低下にもつながります。

• 喫煙と糖尿病

交感神経を刺激して血糖を上昇させるだけでなく、体内のインスリンの働きを妨げる作用があり、糖尿病にかかりやすくなります。糖尿病にかかった人がたばこを吸い続けると、治療の妨げとなるほか、脳梗塞や心筋梗塞・糖尿病性腎症などの合併症のリスクが高まることが分かっています。

助成金情報

65歳超雇用推進助成金（高年齢者評価制度等雇用管理改善コース）

高年齢者の雇用の推進を図るため、高年齢者の雇用管理制度の整備（賃金・人事処遇制度、労働時間制度、高年齢者向けの専門職制度、健康管理制度等）に係る措置を実施した事業主に対して助成を行うものです。

対象となる措置は以下の通りです。（実施期間：１年以内）

①高年齢者の職業能力を評価する仕組みと賃金・人事処遇制度の導入または改善

②高年齢者の希望に応じた短時間勤務制度や隔日勤務制度などの導入または改善

③高年齢者の負担を軽減するための在宅勤務制度の導入または改善

④高年齢者が意欲と能力を発揮して働くために必要な知識を付与するための研修制度の導入または改善

⑤専門職制度など、高年齢者に適切な役割を付与する制度の導入または改善

⑥法定外の健康管理制度（胃がん検診等や生活習慣病予防健診）の導入　等

【支給額】　上記の支給対象経費の額に下表の助成率を乗じた額を支給します。

※支給対象経費は、①雇用管理制度の導入等に必要な専門家等に対する委託費やコンサルタントとの相談に要した経費のほか、②上記のいずれかの措置の実施に伴い必要となる機器、システムおよびソフトウェア等の導入に要した費用です。

※支給対象経費は、初回に限り50万円とみなしますので支給額は30万円（中小企業以外は22.5万円）となります。２回目以降の申請は、①と②を合わせて50万円を上限とする経費の実費に助成率を乗じた額が支給額となります。

【主な支給要件】

(1)「雇用管理整備計画書」を独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（以下「機構」という）理事長に提出して、計画内容について認定を受けていること

(2)上記計画に基づき、高年齢者雇用管理整備の措置を実施し、当該措置の実施の状況および雇用管理整備計画の終了日の翌日から６カ月間の運用状況を明らかにする書類を整備している事業主であること

(3)支給申請日の前日において１年以上帰属して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者であって講じられた高年齢者雇用管理整備の措置により雇用管理整備計画の終了日の翌日から６カ月以上継続して雇用されている者が１人以上いること

(4)雇用管理整備の措置の実施に要した支給対象経費を支給申請日までに支払ったこと

【計画申請および支給申請】

①助成金の計画認定を受けようとする事業主は「65歳超雇用推進助成金（高年齢者評価制度等雇用管理改善コース）雇用管理整備計画書」に必要書類を添えて、計画の実施期間の開始日の６カ月前の日から３カ月前の日までに、機構各都道府県支部を経由して機構本部に提出すること

②助成金の支給を受けようとする事業主は、所定の支給申請書に必要書類を添えて、雇用管理整備計画の実施期間の終了日の翌日から起算して６カ月後の日の翌日からその２カ月後の日までに、機構各都道府県支部を経由して機構本部に提出すること

＊　制度の詳細は機構HP「65歳超雇用推進助成金（高年齢者評価制度等雇用管理改善コース）」等をご参照ください。

今月の業務スケジュール